Joue-là comme Zidane

Ah... remplir la case Profession dans les différents formulaires qu'on peut nous demander de remplir ou bien tout simplement dans sa signature web... Boulanger, professeur, développeur, administrateur de gestion, architecte, ingénieur, joueur de football... Je crois que c'est facile pour la plupart des gens et pourtant c'est un casse-tête pour moi. Tantôt développeur, tantôt chef d'entreprise en passant par des termes exotiques comme ouvrier de progrès ou capitaine... hélas aucune de ces appellations ne correspond réellement à ce que je fais au quotidien.

Le terme développeur est clairement obsolète pour mon cas, je ne pratique plus suffisamment le développement pour me désigner ainsi. Le terme chef d'entreprise ne correspond pas non plus, il est antinomique avec la vision de l'entreprise libérée que je prône, et ce n'est pas que de la sémantique, je ne veux pas de chef à Troopers.

Capitaine est le dernier terme en date mais je n'ai pas été à l'aise très longtemps avec ce terme :

Avec un peu de recul, je crois que j'avais choisi le terme capitaine pour éviter de dire chef d'entreprise qui définit la relation de subordination et pour avoir un rôle sur le terrain. Cependant, le terme capitaine implique encore une certaine hiérarchie et un rôle de leader attitré qui me met mal à l'aise. Rêvant d'une entreprise et d'une équipe autogérée, intelligente, résiliente, bienveillante, évolutive et réactive, il s'avère que ce poste de capitaine freine la libération de l'intelligence car il apporte une zone de flou quant aux responsabilités qui lui incombent, accapare le leadership, consomme beaucoup d'énergie et n'est finalement pas très efficace.

J'ignore si c'est à cause de l'organisation caractéristique de l'entreprise dite "Libérée" ou bien de mon statut multi-casquettes de fondateur - président - libérateur - commercial - roue de secours - animateur - formateur - resp. R&D - resp projets internes etc. mais à part pour certains, je ne pouvais pas réellement être comme tout le monde, sur le terrain, comme il convient de l'être pour un capitaine.

Il m'aura fallu deux ans pour faire ce constat, pousser la métaphore sportive un peu plus loin et arriver sur le rôle d'entraîneur :

Je ressens depuis plusieurs années la volonté de me concentrer sur l'accompagnement et le développement des potentiels alors forcément, ce rôle me séduit. Il semble correspondre à mes aspirations, mes compétences et à l'organisation que je souhaite pour Troopers.

Cependant, cela demande un changement radical. Un entraîneur ne rentre pas sur le terrain. Il doit rester en dehors, garder le recul nécessaire. Cela semble encore difficile car je réalise aujourd'hui pas mal de choses que personne ne fait autrement. Mais l'enjeu est de taille : si je réussis à m'extraire de l'opérationel, je pourrais travailler sur des sujets à forte valeur ajoutée :

• Stratégie : s'assurer que l'entreprise va dans la direction de la raison d'être évolutive, anticiper son évolution et développer l'activité
• Coaching : accompagner chaque collaborateur sur ses projets professionnels, ses objectifs, son leadership, l'évolution de son poste
• Entrainement : offrir des sessions de formation interne individuelles et collectives, présenter de nouveaux outils organisationnels & technologiques
• Vigie : analyser, mesurer l'activité et réaliser des projections
• Communication : représenter officiellement l'entreprise à l'extérieur, participer plus activement aux réseaux, écrire des publications et m'engager sur les sujets qui me tiennent à coeur

Est-ce un rôle de chef ?

Cela peut y ressembler d'une certaine manière et ce n'est pas grâve. Dans tous les témoignages que j'ai entendu sur l'entreprise libérée, il y avait un directeur général, un guru, un leader inspirant, garant du respect de l'entreprise libérée et de conduire l'ensemble.

Sans retourner ma veste d'utopiste rêvant d'une organisation naturellement autogérée et sans abandonner le combat, j'accepte de prendre un rôle externe, d'entraineur ou bien de jardinier, me permettant d'apporter mon expérience, ma vision, mon potentiel, mon énergie au profit du collectif pour le diriger et l'aider à se développer. Le but n'est pas de jouer ou de marquer à la place des joueurs mais de les aider à s'organiser, à devenir résilient, à gagner tout simplement.

Et sur le long terme ?

Je me suis posé des questions quant à l'évolution et la pérénnité de ce poste :

• Y aura-t-il toujours besoin d'un entraineur ? Les besoins d'un entraineur vont-ils se dissiper avec le temps ?
• Si l'agence grossit ou que d'autres équipes sont montées en parallèle, dans d'autres lieux, faudra-t-il d'autres entraineurs ? Comment les recruter ? Ce poste est-il taillé autour de moi ?
• Y a-t-il besoin d'un capitaine dans chaque équipe ? Quels seraient alors leurs rôles ?

Il semble que l'intérêt d'un entraineur soit important à tout moment de la vie d'une équipe sportive et que cela reste un travail à temps plein. Cependant, j'ai l'impression que dans le contexte d'une équipe à vocation autogérée, l'importance de l'entraineur devrait s'amenuir à mesure que l'équipe s'organise et dans le cas où de nouveaux projets verraient le jour, comme la création d'une équipe distante par exemple, le rôle d'entraineur reprendrait de l'importance.

Concernant le rôle de capitaine au sein de l'équipe ou d'éventuelles futures équipes, je n'ai pas pour l'instant aucune certitude mais j'ai l'intuition qu'il pourrait être réellement intéressant mais qu'il demande une réflexion quant au cadre à définir pour que ce rôle soit là pour garder l'équipe soudée et opérationnelle sans accaparer le leadership et sans voler la liberté de l'équipe.

Pour tenter de rendre tout ça possible, j'envisage plusieurs actions à mettre en place rapidement :

L'agenda inversé

Lors de mes phases d'absence (vacances de plusieurs semaines ou congés de paternité), je me suis rendu compte que l'équipe semblait mieux fonctionner. Chacun prenait sa part de gestion de l'entreprise, pointer du doigt des problématiques, trouver des solutions, répondre au téléphone et aux mails entrants sur l'adresse générale de l'agence (prospects et candidatures), réapprovisionner les stocks, renouveler des licenses... Et sans exagérer, dès que je passais la porte, le téléphone pouvait sonner sans que personne ne se sente concerné, chacun retournait doucement à sa fiche de poste me laissant de manière inconsciente toutes ces petites fonctions de gestion, consommatrices de temps et d'énergie. Il y a derrière ce comportement une certaine logique et en même temps, au plus loin que je me souvienne, ce n'est pas au capitaine d'aller remplir les bouteilles et d'acheter les maillots.

Alors lorsque j'ai compris que ma présence et ma posture cannibale et patriarcale semblait être la cause, j'ai trouvé l'agenda inversé. Le principe de l'agenda inversé est d'être par défaut Absent et d'être présent à des moments précis, pour des besoins précis et toujours sur rendez-vous.

La première vertu est justement, par l'absence créée, de laisser plus de place à la prise d'initiative et à la collaboration.

La deuxième vertu est le changement de posture, sortir des débats internes et apporter un point de vue externe, de coach, de conseiller.

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Accompagnement personnalisé

Car si l'absence semble être la tonique de la gamme, la dominante semble être le coaching pour développer le potentiel et les projets de chacun.

Le principe est d'accompagner chaque collaborateur volontaire dans son projet professionnel, le challenger, le qualifier, l'aider à définir des objectifs, les moyens à mettre en oeuvre pour les atteindre et assurer un suivi au fil du temps.

Pour l'instant j'imagine commencer avec des entretiens individuels / professionnels de l'ensemble de l'effectif puis de commencer un programme de coaching avec ceux ayant un besoin réel d'accompagnement. Un rythme court de 2 semaines entre chaque session pourrait être pertinent afin de garder un contact privilégié tout en laissant le temps de maturation ou de travail entre chaque session.

Au-delà de l'accompagnement de personne, j'envisage aussi d'avoir un rôle de facilitateur au service des commissions afin de favoriser l'organisation et l'avancé des projets.

Semaine segmentée

Le principe est de définir des journées à thème selon les grands enjeux de la fiche de poste :

• Lundi ♌ Violet - Stratégie
• Mardi 💙 bleu - Coaching
• Mercredi 🔴 orange - Communication
• Jeudi 🔶 - Entrainement
• Vendredi 💹 - Vigie

La première vertu est d'avoir des périodes de travail (demi-journée / journée) assez grande pour être intéressant et de faire avancer toutes les thématiques sans déséquilibre.

La rigueur de la méthode couplée à l'observation constante des avancées de tous les sujets en même temps devrait être motivante pour s'emparer de ce nouveau poste.

De plus, une telle segmentation de l'agenda devrait faciliter le découpage des sujets afin de m'éviter, comme ça peut être le cas très souvent, de m'engager dans des sujets de longues traines sans pouvoir m'arrêter en cours et de laisser trainer d'autres sujets.

Alors voilà, même si aujourd'hui j'ai une vision claire de ce que je veux faire et que je peux l'expliquer, il me reste toujours un problème, certes mineur, celui de ne pas savoir remplir la case Profession dans les formulaires ! Je ne peux quand même pas mettre Entraineur... Alors quoi, chef d'entreprise libéré ? PDG compliqué ? 🤡

En tout cas, merci Zinedine pour l'inspiration, et n'hésitez pas si vous avez des suggestions, des réactions, un parcours similaire avec quelque temps d'avance, je suis preneur !